Vous souhaitez embaucher mais ne trouvez pas le bon profil ? Panorama des solutions offertes aux artisans du bâtiment pour recruter un nouveau salarié.

Une pénurie de compétences

Avec la reprise économique, les entreprises du bâtiment sont de plus en plus nombreuses à souhaiter recruter. Mais la main d’œuvre ne suit pas. Selon une enquête annuelle de l’Insee publiée en avril 2019, 54 % des artisans du bâtiment éprouvent des difficultés à recruter : un chiffre à son plus haut depuis 2008 ! Même son de cloche dans la dernière note de conjoncture de la Capeb, selon laquelle la moitié des entreprises artisanales du bâtiment ayant cherché à recruter au dernier trimestre 2018 n’y sont pas parvenues.

Certains métiers sont plus touchés que d’autres. C’est le cas notamment des couvreurs (près de 85 % de recrutements jugés difficiles selon Pôle emploi) ou des charpentiers (82 % des recrutements jugés difficiles). Mais la pénurie de compétences touche l’ensemble des métiers. En cause : la difficulté de trouver des personnels formés et/ou disponibles sur son lieu d’activité.

Diffuser une annonce pour recruter un ouvrier qualifié

Trouver la perle rare, c’est-à-dire la personne dont les qualifications et la personnalité correspondront au poste recherché, ne s’improvise pas. Dans un contexte de marché de l’emploi tendu, mieux vaut mettre toutes les chances de son côté.

Rédiger la bonne offre d’emploi

Pour recruter, la diffusion d’une offre d’emploi reste la méthode classique. Mais sa rédaction peut faire toute la différence. En la matière, les descriptions trop vagues sont à bannir. Le texte devra ainsi bien préciser :

• – le type de contrat et les conditions de rémunération proposées ;
• – les compétences, les qualifications et la durée d’expérience recherchées ;
• – les missions à accomplir dans le cadre du poste offert ;
• – le périmètre d’intervention.

 

Bon à savoir : n’hésitez pas à décrire dans votre annonce les points forts de votre entreprise et de l’emploi proposé. Par exemple : entreprise à taille humaine, aire d’intervention réduite, opportunités de formation régulières, offre de services innovante, etc.

Diffuser son offre d’emploi

Une fois l’offre d’emploi rédigée, reste à trouver le bon moyen de la diffuser. Pour les artisans du bâtiment, plusieurs solutions existent.

Les classiques : deux principaux sites d’emploi peuvent être mobilisés. Tout d’abord le très officiel site de Pôle emploi, qui offre l’avantage d’une possibilité de diffusion massive et gratuite. Seconde option : utiliser le site leboncoin.fr. Là aussi, l’avantage est celui d’une très grande visibilité et la possibilité d’attirer des profils très localisés. Inconvénient : déposer une offre est désormais payant…

Les spécialisés : les sites de recrutement spécialisés dans le secteur du bâtiment sont très nombreux (Bati Actu, Bati Portail, Action BTP, BTP-enligne, Job BTP….). Ceux-ci sont néanmoins souvent payants et conviennent mieux aux grandes entreprises et aux agences d’intérim qui sont les premières à les utiliser.

Les locaux : le recours à des sites locaux d’emploi est une solution à envisager sérieusement. La plupart des régions et certains départements ont créé des sites d’offres d’emploi dont l’utilisation est gratuite. Les acteurs du bâtiment, tels la FFB, se mobilisent aussi dans certaines régions comme en Normandie avec le site emploi.normandie.construction ou dans les Pays de la Loire avec le site emploi.paysdelaloire.construction.

Les hypers locaux : certaines mairies et communautés de communes proposent un onglet « emploi » sur leur site : un bon moyen pour trouver des talents locaux ! Déposer des annonces auprès des commerces de proximité reste également une solution traditionnelle qui peut parfois réserver de bonnes surprises.

Bon à savoir : diffusez également votre annonce sur vos réseaux sociaux (Facebook, Twitter…) en demandant à vos contacts de la relayer le plus possible.

Recruter un apprenti

Le recours à l’apprentissage est un moyen fréquemment utilisé dans le bâtiment, où la transmission des savoir-faire occupe une place importante.

Inconvénient de cette méthode : elle exige un investissement important en temps de la part du chef d’entreprise, pour un ouvrier qui n’est pas immédiatement opérationnel. Mais les avantages sont aussi nombreux : notamment, de pouvoir former un jeune à ses propres méthodes de travail et de s’assurer sur la durée que l’on a trouvé le bon profil.

Pour trouver l’apprenti qui vous convient, rapprochez-vous des centres de formation d’apprentis (CFA) de votre région tels ceux du CCCA-BTP. Les organisations professionnelles, telles que la Capeb, la CCI ou la chambre des métiers et d’artisanat (CMA) peuvent également vous aider.

Bon à savoir : le recrutement d’un apprenti, comme celui d’un salarié, se fait également souvent grâce à une « offre d’emploi ». En dehors des canaux classiques, vous pouvez utiliser la « bourse à l’apprentissage » proposée dans votre région.

 

Réforme de l’apprentissage

L’apprentissage a été réformé en 2019. Plusieurs nouveautés sont à signaler :

• – la possibilité de recruter un apprenti jusqu’à 30 ans (contre 26 ans auparavant) ;
• – des entrées en apprentissage possibles, à tout moment, en cours de l’année ;
• – une durée minimale du contrat réduite à 6 mois (contre 1 an auparavant).
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Une nouvelle aide aux entreprises

Depuis le 1er janvier 2019, les aides à l’apprentissage pour les employeurs ont été réformées. Fini la kyrielle d’aides nationales et régionales qui existaient auparavant et place à la simplification avec « l’aide unique aux employeurs d’apprentis ».

Les conditions pour l’obtenir : être une entreprise de moins de 250 salariés et recruter un apprenti préparant un diplôme professionnel de niveau bac (bac pro, brevet professionnel, mention complémentaire) ou inférieur (CAP).

Son montant : 4 125 € maximum pour la 1re année d’exécution du contrat ; 2 000 € maximum pour la 2e année d’exécution du contrat et 1 200 € maximum pour la 3e année d’exécution du contrat.

Bon à savoir : retrouvez toutes les aides et la réglementation sur l’apprentissage sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr.

Cibler les adultes en reconversion

Recruter un adulte provenant d’un autre univers professionnel pour le former à ses métiers est aussi une solution lorsqu’on rencontre des difficultés à recruter. Comme pour l’apprentissage, ce moyen nécessite un investissement en temps et une projection à long terme de la part du chef d’entreprise.

Mais on y trouvera aussi des avantages : recruter des personnes fortement motivées (parfois davantage que les élèves, parfois trop jeunes, de l’apprentissage), disposant déjà d’une première expérience professionnelle en entreprise et de savoir-être essentiels dans le milieu professionnel (autonomie, bonne relation-clientèle, sérieux…).

Si vous vous sentez prêt à tenter l’expérience, sachez que plusieurs dispositifs publics peuvent être mobilisés pour recruter ces profils.

La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)

La PMSMP vous permet d’accueillir un demandeur d’emploi pour une immersion professionnelle dans votre entreprise. En la matière il s’agit de pouvoir accueillir un « stagiaire » de tout âge, pour quelques jours ou quelques semaines (1 mois maximum) afin de lui faire découvrir vos métiers. En tant qu’employeur, vous n’avez pas d’obligation de verser une rémunération et êtes couvert au titre des risques d’accident du travail.

Le recrutement par simulation

Développée depuis plusieurs années par Pôle emploi, la méthode de recrutement par simulation (MRS) permet de recruter des profils sans CV en tenant compte des seules compétences. Pour cela les candidats sont sélectionnés sur la base d’exercices permettant de tester leurs aptitudes sur le poste proposé. Un peu lourde à mettre en place, la méthode s’adresse aux entreprises ayant des besoins importants en recrutement (au moins une dizaine de postes). Mais rien n’empêche de se regrouper à plusieurs entreprises recrutant sur le même métier, en passant par exemple par son organisation professionnelle.

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

La POE est un dispositif permettant de financer une formation, de 400 heures maximum, nécessaire à une prise de poste. Elle est donc tout à fait adaptée à une entreprise ayant des difficultés à recruter faute de profils adéquats. Côté employeur, la formation peut être tout en partie financée et il n’est pas besoin de verser de salaire au candidat (celui-ci continuant à toucher les allocations de Pôle emploi). En contrepartie, il faut s’engager à embaucher le candidat à l’issue de sa formation, en CDI ou en CDD d’au moins un an, ou en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Pour connaître les dispositifs à utiliser pour former et recruter des adultes sur vos métiers, rapprochez-vous :

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• – des conseillers entreprises de Pôle emploi ;
• – de votre organisme de financement de la formation (Constructys) ;
• – de votre organisation professionnelle (Capeb, FFB…) ;
• – des organismes locaux d’aide à l’emploi (maisons de l’emploi, cités des métiers…) ;
• – des associations locales d’entrepreneurs.
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Bon à savoir : jusqu’en 2022, de nombreux financement régionaux sont mobilisables pour la formation des demandeurs d’emploi dans le cadre du Plan d’investissement dans les compétences.